Ny bonusordning for T35-personell – et frempek på muligheter og utfordringer

Abstract

Personell i Forsvaret i stillinger som krever aldersavhengig kompetanse (strenge krav til helse, psyke og fysikk), tilsettes på kontrakt til de fyller 35 år (T35-kontrakt). Personell på T35-kontrakt som må avslutte sitt arbeidsforhold i Forsvaret når de fyller 35 år, skal kompenseres med en bonus opp til om lag 1,1 millioner kroner (11G). Sekundært skal denne ordningen også gi insentiv til at personellet står ut kontraktsperioden, og således virke som en såkalt retensjonsbonus (retention bonus). Til tross for bonusen er det få som fortsetter i jobben lenge nok til å få den utbetalt. Erfaringstall fra Forsvaret viser at mange spesialister slutter i alderen 22–24 år. Dette fører til slitasje på utdannings- og opplæringsinstitusjoner, vakanser og for lavt kompetanse- og erfaringsnivå i de operative avdelingene. Med denne bakgrunnen ble bonusordningen revidert juni 2020. De viktigste grepene i ny modell er at bonusutbetalingene kommer allerede etter 4–5 års opptjening, og at det er mulighet for å ta ut bonusen i form av studiepermisjon hvor personellet beholder grunnlønnen. Det gir personellet et valg mellom pengebonus og utdanningsbonus, hvor valget første gang skal tas i 2024 når tilstrekkelig ansiennitet er opptjent. For å høste noen tidlige erfaringer med ny ordning gjennomfører Forsvarsstaben (FST) en pilot blant fire utvalgte avdelinger, hvor aktuelt T35-personell velger bonus allerede høsten 2021. I den forbindelse støtter Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) gjennomføringen av spørreundersøkelser blant alt T35- personell i pilotavdelingene for å kartlegge fremtidsplaner, preferanser og egenskaper. I denne rapporten studerer vi muligheter og utfordringer knyttet til ny bonusordning, basert på funnene i spørreundersøkelsen. Med innføringen av ny ordning er det stor spenning knyttet til hvor stor andel av personellet som foretrekker utdanningsbonus. Spenningen er blant annet knyttet til de mulige utfordringer utdanningsbonus kan skape gjennom økt funksjonelt fravær. Våre resultater indikerer imidlertid at andelen som velger utdanningsbonus neppe overstiger 16 %, selv om 60 % av personellet planlegger en sivil utdanning. Det er imidlertid stor variasjon mellom pilotavdelingene. Ved å kartlegge hvilken periode i livet personellet ønsker å ta sivil utdanning, har vi avdekket en mulig utfordring. Det er en svært liten andel av personellet som kunne tenke seg å ta utdanning på tidspunktene for utbetaling av utdanningsbonus (henholdsvis etter 5 og 10 års ansiennitet). Utdanningsbonus virker å være mer attraktiv for kvinner enn for menn, selv etter at vi tar høyde for at relativt flere kvinner planlegger utdanning. Vi finner ikke støtte for en hypotese om at utfordringer knyttet til funksjonelt fravær vil føre til at personellet velger bort utdanningsbonus. Ved å kartlegge personellets planer henholdsvis to og fem år frem i tid, beregner vi turnoverintensjonen i dette tidsperspektivet. Vi finner at plan om utdanning er den viktigste forklaringsfaktoren bak turnoverintensjon. Til forskjell fra andre studier finner vi ikke støtte for at pendlerstatus påvirker turnoverintensjonen. Tålmodighet (diskonteringsrate) og holdning til risiko er to viktige faktorer for utslag på arbeidsmarkedet. Vi finner støtte for at slike preferanser også samvarierer for T35-personellets planer og karrierevalg.

Personnel in the Norwegian Armed Forces (NAF) employed in positions with age dependent skills (health, physical and mental strength) are on contracts ending at the age of 35 (T35 contract). Such personnel are compensated by a bonus of NOK 1.1 million (USD 135.000) at the end of their contract period. The secondary purpose of the bonus is to incentivize personnel to complete their contract, e.g. the compensation also works as a retention bonus. Despite the existence of a retention bonus, the number of personnel completing their contract is almost absent. NAF statistics show that a vast number of personnel quit at the age of 22–24. This wears and tears on the education and training institutions, and leads to vacancies and a reduced level of experience in the operational units. In order to increase retention rates, the retention scheme was revised in June 2020. The crucial adjustment in the retention scheme is to move the first possible bonus payment from 10 to 5 years of service, and to allow the personnel to exchange bonus payments for paid study leave (education bonus). The new scheme is affective in 2024, when the required seniority is attained. However, in order to gain insight in advance related to the scheme, Defence Staff Norway (DEFSTNOR) initiated a pilot among four different units. Participating personnel can choose between money payments and paid study leave already during autumn 2021. The Norwegian Defence Research Establishment (FFI) supports DEFSTNOR in conducting a survey mapping plans and preferences among the personnel attaining the pilot. In this report, we study opportunities and challenges related to the new retention bonus scheme based on the plans and preferences among the personnel and their leaders mapped in the survey. There is uncertainty associated with the number of personnel choosing study leave, and the corresponding challenges due to increases in vacancies. We find, however, that the share of personnel choosing study leave is unlikely to exceed 16%, despite the fact that 60% of all personnel plan for civil higher education. The variation in shares among military units are, however, substantial. By mapping the preferred years for study enrollment, we find that a low number of personnel prefer to study at the time of both bonus payments (5 and 10 years seniority). Our results indicate that education bonus is relatively more attractive to women, also after controlling for the high share of women planning for higher education. We find no support for the hypothesis that personnel will avoid study leave as a response to challenges associated with increases in vacancies. We have estimated turnover intention by mapping respondents plans two and five years ahead. We find that plans for education is the strongest predictor for turnover intention. We find no evidence supporting that commuting increases turnover intention. The personal discounting rate and risk preferences are crucial to outcomes in the labor market. Our findings suggest this being the case also in our sample of personnel in the NAF.